Virtuelle Beteiligungsprogramme (VSOPs) gehören seit Jahren zum Standardinstrument moderner Startups. Sie helfen, Talente zu gewinnen, zu binden und am Unternehmenswert zu beteiligen, ohne sofort Kapital auszuschütten. Mit seinem Urteil vom 19. März 2025 (Az. 10 AZR 67/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jedoch grundlegende Weichen neu gestellt – insbesondere für Vesting-Mechanismen und Bad-Leaver-Regelungen.
Für viele Startup-Verantwortliche bedeutet das: alte Praxis überdenken, Vertragswerke neu gestalten und bestehende VSOP-Programme zeitnah überprüfen.
1. Kern des Urteils: Gevestete VSOP-Anteile als Arbeitsvergütung
Das BAG stellt klar: Gevestete VSOP-Anteile sind keine reine Loyalitätsprämie, sondern Gegenleistung für Arbeit.
Damit unterfallen sie als Vergütungsbestandteil vollumfänglich der AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB).
Beispiel
Ein Startup gewährt einer Entwickler*in 1.000 VSOP-Anteile mit vierjährigem Vesting. Nach zwei Jahren sind 500 Anteile gevestet. Kündigt die Mitarbeiterin, wollte das Unternehmen bisher alle Anteile einziehen.
→ Nach der Rechtsprechung: Die 500 bereits erarbeiteten Anteile sind Vergütung – ein Einzug wäre unzulässig.
Warum ist diese Einordnung so wichtig?
- Vergütungsbestandteile dürfen nicht beliebig entzogen werden.
- Der Arbeitgeber trägt eine besondere Schutzpflicht.
- Klauseln, die den vollständigen Verlust erarbeiteter Ansprüche vorsehen, sind regelmäßig unwirksam.
2. Strenge AGB-Kontrolle für Vesting- und Leaver-Regelungen
Da VSOP-Bedingungen fast immer als vorgegebene Klauseln ausgestaltet sind, prüft das BAG sie wie klassische AGB.
a) Transparenzgebot
Klauseln müssen klar, vorhersehbar und verständlich formuliert sein.
Beispiel
„Bad Leaver ist jede grob pflichtwidrige Handlung.“
→ Unklar: Was ist „grob“? Welche Pflichtverletzung konkret?
→ Folge: Die Klausel ist intransparent und kann unwirksam sein.
b) Inhaltskontrolle
Klauseln dürfen Mitarbeitende nicht unangemessen benachteiligen.
Betroffen sind vor allem:
- Entzug gevesteter Anteile,
- gestaffelte/accelerated forfeiture-Konzepte,
- Verlust von Rechten bei Eigenkündigung.
Beispiel
Ein Vertrag sieht vor, dass bei Eigenkündigung 50 % der bereits gevesteten Anteile verfallen.
→ Das BAG stellt klar: Teilweiser Entzug von Vergütung = unangemessene Benachteiligung → unwirksam.
3. Konsequenz: Verfall gevesteter Anteile in der Regel unwirksam
Gevestete Anteile sind „verdientes Vermögen“.
Ein nachträglicher Entzug ist nur in extrem seltenen Ausnahmefällen denkbar (z. B. bei schwersten Pflichtverletzungen und nur sehr eng definierten Situationen).
Beispiel
Ein CTO kündigt selbst, nachdem sein Team erfolgreich ein Produkt gelauncht hat, wodurch die Unternehmensbewertung steigt.
→ Auch wenn die Kündigung strategisch ungünstig ist:
Die bis dahin gevesteten VSOP-Anteile dürfen nicht gestrichen werden.
Selbst gestaffelte Verfallsmodelle (z. B. „25 % Verlust bei Eigenkündigung“) halten einer AGB-Kontrolle regelmäßig nicht stand.
4. Was bleibt möglich? Good/Bad-Leaver – aber fair und sauber definiert
Good-/Bad-Leaver-Konzepte sind weiterhin zulässig, müssen aber klar, verhältnismäßig und transparent sein.
Beispiele zulässiger Bad-Leaver-Konstellationen
- Verhaltensbedingte fristlose Kündigung wegen nachweisbarer schwerer Pflichtverletzung (z. B. Unterschlagung, Datenklau).
- Strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis.
- Grober, nachweisbarer Compliance-Verstoß (z. B. Insiderhandel mit Kenntnis aus dem Unternehmen).
Auch hier wichtig:
➡️ Nur nicht-gevestete Anteile dürfen verfallen.
➡️ Gevestete Anteile bleiben bestehen, ansonsten liegt ein unzulässiger Vergütungsentzug vor.
Beispiel
Ein Mitarbeiter begeht eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt.
→ Lösung: Die noch nicht gevesteten Anteile verfallen.
→ Die bereits gevesteten bleiben bestehen; allenfalls kann ein Rückkauf zum Fair Value möglich sein, wenn der Vertrag transparent und angemessen formuliert ist.
5. Was Startups jetzt konkret tun müssen
1. Bestehende VSOP-Programme prüfen
Vor allem diese Punkte:
- Definition von Good/Bad Leaver
- vesting schedule
- Rückkaufsrechte
- Bewertungsmechanismen
- Exit-Regelungen
Beispiel
Viele Pläne enthalten unbestimmte Formulierungen wie „der Wert wird vom Beirat nach billigem Ermessen festgelegt“.
→ Das ist problematisch, weil einseitige Bewertungsspielräume nach § 307 BGB regelmäßig unwirksam sind.
2. Risikoanalyse durchführen
Startups müssen prüfen:
Wie viele Mitarbeitende haben bereits gevestete Anteile, die bisher im „Bad-Leaver-Fall“ entzogen worden wären?
Beispiel
Ein Startup steht kurz vor einer Series B. Der CFO kündigt. Nach altem Plan würde sein Anteil (z. B. 0,5 %) verfallen. Nach BAG-Rechtsprechung behält er die 0,5 %.
→ Beim Exit entsteht eine unerwartete Verwässerung.
3. Neue Verträge AGB-fest gestalten
Das bedeutet u. a.:
- klare Bewertungsparameter (z. B. Anknüpfung an Unternehmensbewertung der letzten Finanzierungsrunde),
- eindeutige Definition der Leaver-Kategorien,
- keine forfeiture-Klauseln voor gevesteter Anteile,
- verständliche Beispiele zur Einordnung.
Beispiel
Eine transparente Klausel könnte wie folgt aussehen:
„Bei fristloser Kündigung aus wichtigem Grund verfallen alle nicht-gevesteten Anteile; gevestete Anteile bleiben bestehen und werden zum Fair Market Value ausgezahlt, berechnet basierend auf der letzten Finanzierungsrunde.“
6. Unzulässige Klauseln: Die wichtigsten Red Flags
Folgende Klauseln dürften nach dem Urteil nicht mehr haltbar sein:
- ❌ „Alle Anteile verfallen bei Kündigung durch den Mitarbeitenden.“
- ❌ „Bad Leaver ist jede Form der Eigenkündigung.“
- ❌ „Gevestete Anteile können bei Kündigung eingezogen werden.“
- ❌ „Der Auszahlungswert wird einseitig vom Board festgelegt.“
- ❌ „Der Wert bemisst sich ausschließlich nach einer internen Berechnung, die nicht erläutert wird.“
Beispiel
Der Vertrag sieht vor, dass die Geschäftsführung den Exit-Wert „nach eigenem Ermessen“ bestimmt.
→ Diese Klausel ist intransparent und benachteiligt die Mitarbeitenden unangemessen → unwirksam.
Fazit: VSOPs bleiben ein starkes Tool – aber nur mit sauberer Architektur
Startups sollten das Urteil als Chance verstehen: Die Programme werden rechtssicherer, fairer und für Talente attraktiver.
Aber: Die meisten bestehenden Pläne dürften mit der BAG-Rechtsprechung nicht mehr kompatibel sein.
Wer jetzt sauber nachbessert, minimiert Risiken – und schafft gleichzeitig ein professionelles, wettbewerbsfähiges Incentive-Modell.
